Snabba frågor och svar om arbetsrätt

Konkurrensklausuler får normalt bara användas för tjänstemän som hanterar företagshemligheter i sitt arbete. Det är i princip inte tillåtet med konkurrensklausuler för provanställda och visstidsanställda. Klausulen gäller heller inte om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist.

Klausulen måste vara skälig i fråga om omfattning, bindningstid och viten. Du ska också kompenseras ekonomiskt om du på grund av klausulen måste tacka nej till ett jobb. Är klausulen oskälig kan den jämkas eller ogiltigförklaras av en domstol. 

Läs mer om konkurrensklausuler och lojalitetsplikt

Anställda som gjort en patenterbar uppfinning som arbetsgivaren utnyttjar eller övertar kan i vissa fall ha rätt till skälig ersättning utöver lön. Ersättningens storlek beror bland annat på uppfinningens värde och vilka arbetsuppgifter den anställda är anställd för att utföra.

Läs mer om patentrådgivningen som ingår i ditt medlemskap 

För dig som är medlem har vi sammanställt en checklista där du kan se vilka punkter som du bör få med i ditt anställningsavtal.

Logga in för att få tillgång till checklistan.

Muntliga anställningsavtal är tillåtna på arbetsmarknaden, men vår rekommendation är att villkoren helst bör formuleras som ett skriftligt anställningsavtal. Oavsett avtalsform är arbetsgivaren enligt lag skyldig att senast en månad efter arbetet påbörjats ge skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för ditt arbete.

Har du fler frågor kring ditt anställningsavtal kan du vända dig till förbundets rådgivning.

Du har ingen skyldighet att ställa din egen bil till arbetsgivarens förfogande för tjänsteresor om ni inte har kommit överens om detta vid anställningens ingående. Utgångspunkten är alltså att om arbetsgivaren kräver att du ska använda bil i tjänsten så får arbetsgivaren tillhandahålla en sådan.

Om du har gått med på att använda egen bil i tjänsten är det viktigt att reglerna för kostnadsersättning är tydliga. Regler i lag om ersättningsnivåer saknas. Det är heller inte vanligt att sådan ersättning regleras i kollektivavtal. Om det heller inte finns något resereglemente vid din arbetsplats måste du alltså själv komma överens med arbetsgivaren om vilken ersättning du ska erhålla.

Inte sällan ersätter arbetsgivare sina anställda med 25 kronor per körd tjänstemil skattefritt. Detta är ett schablonbelopp som skatteverket har fastställt och som är tänkt att täcka utgifter för drivmedel och övriga kostnader. Eftersom bilen i realiteten kostar mera än så, bl.a. genom slitage och försäkringskostnader, ska milersättningen vara högre än enbart den skattefria delen. Om du får högre ersättning än den skattefria kommer du att få betala inkomstskatt för den överskjutande delen. Arbetsgivaren bör därtill ersätta dig för eventuella parkeringsavgifter och biltullar.

Du bör också fundera över hur din försäkring ser ut vid användning av bilen i tjänsten och därför kontakta ditt försäkringbolag i frågan.

Om du använder egen bil i tjänsten utan att få ersättning för de kostnader som uppstår kan du göra avdrag i din deklaration för dessa. Läs mer om detta på Skatteverkets webbplats.

Vissa delar är mer förhandlingsbara än andra. Förmåner och lön är exempelvis lättare att förhandla om än sekretessdelen. För en diskussion om dina önskemål och ha tydliga argument förberedda om varför du borde få vad du önskar.

Som anställd, eller blivande anställd i ett företag, kan du komma att bli erbjuden att delta i företagets incitamentsprogram. Incitamentsprogrammens syften är främst att motivera, behålla och belöna kvalificerad personal i företaget. Oftast innebär det att du blir erbjuden optioner som ger dig möjlighet att på sikt bli aktieägare. Optioner skapar stora möjligheter men innebär ibland också en risk samt kan ge skattemässiga konsekvenser.

Ett optionsavtal syftar till att reglera vilka åtaganden och rättigheter som du och din arbetsgivare har i förhållande till varandra avseende optionerna. För att du ska undvika överraskningar eller oväntade konsekvenser är det därför viktigt att du gå igenom bestämmelserna i optionsavtalet och i eventuella emissionsvillkor.

Läs mer om optioner och optionsavtal

Får du inte din lön på det datum som du brukar så är vår rekommendation att du omgående skickar ett mejl till arbetsgivaren där du skriver att du saknar din lön och att du vill veta varför den inte har betalats in på ditt konto.

Därefter kontaktar du Sveriges Ingenjörer och beskriver vad som hänt och vilket svar du har fått från din arbetsgivare. För en snabbare handläggning är det också bra att du skickar med en kopia på ditt anställningsavtal. Du kan också alltid ringa oss på Rådgivningen på 08-613 80 00.

Läs mer i medlemstidningen Ingenjören om lönegaranti och konkurs:

Vad gör jag om arbetsgivaren inte betalar min lön och går i konkurs?

Om din arbetsgivare gått i konkurs eller går igenom en företagsrekonstruktion och inte kan betala din lön kan du ha rätt till statlig lönegaranti.

Lönegarantin innebär att du kan få ersättning från staten för den lön eller liknande som din arbetsgivare är skyldig dig. Det är konkursförvaltaren eller rekonstruktören som avgör om du har rätt till lönegaranti och vilket belopp du i så fall kan erhålla. Konkursförvaltare och rekonstruktör utses av tingsrätten.

Om du har rätt till lönegaranti är det Länsstyrelsen som betalar ut din lön.

Maxbeloppet för lönegaranti är fyra prisbasbelopp. Prisbasbeloppet ändras årligen. Du kan få lönegaranti i högst åtta månader. Hur länge du kan få lönegaranti beror därför alltså på hur mycket du tjänar.

Läs mer i medlemstidningen Ingenjören om lönegaranti och konkurs:

Vad gör jag om arbetsgivaren inte betalar min lön och går i konkurs?

För att du ska kunna få lönegaranti måste ett konkursbeslut fattas av tingsrätten. Sveriges Ingenjörer kan hjälpa dig med ett konkursansökningsförfarande. Kontakta alltså förbundet om din lön uteblir någon längre tid och tänk på att din fordran inte kommer att omfattas av lönegaranti om den är intjänad tidigare än tre månader innan en konkursansökan ges in till tingsrätten.

För att ett konkursförfarande ska inledas krävs det att din lön uteblivit på grund av din arbetsgivares betalningsoförmåga och inte av någon annan orsak. Fråga alltså din arbetsgivare varför din lön dröjer. Skulle arbetsgivaren av något skäl anse att du inte har rätt till den lön du kräver föreligger en tvist som måste lösas innan ett konkursförfarande kan bli aktuellt. Du kan kontakta Sveriges Ingenjörer om du vill ha hjälp att reda ut tvisten.

Innan en konkursansökan kan ges in måste din arbetsgivare normalt delges en betalningsuppmaning och därefter erhålla en veckas betalningsfrist. För att underlätta och påskynda hanteringen är det därför bra om du redan innan du kontaktar förbundet tar fram en kopia av ditt anställningsavtal samt en kopia av din senast erhållna lönespecifikation. Du måste även kunna precisera vilka lönesummor arbetsgivaren är skyldig dig och när dessa rätteligen skulle ha betalats så sätt gärna samman ett mejl eller annan skriftlig redogörelse innan du kontaktar oss där du har preciserat dessa olika poster.

Läs mer i medlemstidningen Ingenjören om lönegaranti och konkurs:

Vad gör jag om arbetsgivaren inte betalar min lön och går i konkurs?

För att du ska ha rätt till lönegaranti måste din fordran ha förmånsrätt.

Förmånsrätt gäller för lönefordringar som du tjänat in tre månader innan en konkursansökan lämnades in till tingsrätten.

Förmånsrätt gäller även för lönefordringar som tjänats in i tiden mellan konkursansökan och tingsrättens beslut om konkurs samt även för lön och uppsägningslön för den första månaden efter konkursbeslutet.

Normalt säger konkursförvaltaren upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist i och med konkursen och arbetstagaren blir arbetsbefriad efter den inledande månaden av konkursen. Eventuellt ytterligare uppsägningslön omfattas i denna situation av lönegaranti som längst för uppsägningstid som beräknats enligt 11 § lagen om anställningsskydd. Du måste vara aktivt arbetssökande och alltså anmäld till arbetsförmedlingen för att ha rätt till lönegaranti under arbetsbefriad uppsägningstid. Blir du uppsagd bör du alltså omedelbart anmäla dig som arbetssökande hos arbetsförmedlingen. Du får lönegarantiersättning för fordran på uppsägningslön endast till den del du inte har nya inkomster som täcker din förlust.

Om du under uppsägningstiden, efter den inledande månaden av konkursen, istället fortsätter utföra arbete anses du arbeta för konkursboet och den fordran du då har anses utgöra en s k massafordran som ska betalas av konkursboet.

Intjänade förmåner såsom sparade semesterdagar och övertidsersättning samt även outtagen betald semester ersätts kontant senast en månad efter det att anställningen har upphört.

Läs mer i medlemstidningen Ingenjören om lönegaranti och konkurs:

Vad gör jag om arbetsgivaren inte betalar min lön och går i konkurs?

I december 2021 trädde en ny lagstiftning om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden, visselblåsare, den så kallade Visselblåsarlagen ikraft till följd av ett EU direktiv. Lagen ska säkerställa att personer som slår larm enligt detta regelverk inte hindras att rapportera eller drabbas av repressalier på grund av sin visselblåsning samt att man som rapportör har en ansvarsfrihet. Denna lag innehåller vissa förändringar jämfört med den tidigare Visselblåsarlagen från 2017 som den ersatt. En av nyheterna är att privata företag med minst 50 anställda måste upprätta interna rapporteringskanaler för visselblåsning.

Lagen gäller vid rapportering i ett arbetsrelaterat sammanhang av information om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. Missförhållanden kan vara brottsliga handlingar, oegentligheter eller försummelser men det måste finnas ett allmänintresse av att de avslöjas. Det innebär att de som regel är av betydelse för samhället i stort. Lagen är inte tillämplig om rapporteringen rör den rapporterande personens egna arbets- eller anställningsförhållanden.

De personkategorier som kan rapportera och omfattas av skyddet är arbetstagare, arbetssökanden, praktikanter, förtroendevalda, inhyrda konsulter som utför arbete hos en arbetsgivare, personer i företagets ledning, styrelseledamöter och revisorer. 

När en arbetsgivare har infört en visselblåsarkanal så ska all rapportering av missförhållanden och oegentligheter som har allmänintresse rapporteras just i denna kanal. Att rapportera om en oegentlighet kan många gånger innebära att man avslöjar en företagshemlighet eller annan information omgärdad av sekretess. En del av det skydd som visselblåsarlagen ger innebär att man har ansvarsfrihet när man rapporterar på ett sätt även om en företagshemlighet eller sekretessbelagd uppgift avslöjas. Men den ansvarsfriheten förutsätter att det man rapporterat om omfattas av lagens skydd och att man rapporterar genom anvisad visselblåsarkanal. Det innebär att medlemmar inte längre kommer att kunna göra själva rapporteringen via sitt fackförbund. Medlemmar kan dock alltid samråda med sitt fackförbund inför en sådan rapportering.

Dessutom kan rapportering i särskilda fall även ske via externa kanaler som utgörs av olika myndigheter som regeringen utsett för detta syfte inom sina utpekade ansvarsområden.

Din arbetsgivare har ett ansvar att se till att din arbetsbelastning är välavvägd. Ta i första hand kontakt med ditt lokala skyddsombud eller fackliga representant för att få hjälp att påtala din situation till arbetsgivaren. Finns ingen av dessa på din arbetsplats är du alltid välkommen att kontakta förbundet. Arbetsmiljöverket gav 2016 ut föreskriften OSA (Organisatorisk och social arbetsmiljö) där man särskilt tar sikte på arbetsbelastningen och arbetsgivarens ansvar och skyldigheter. Vill du läsa på mer om vad din arbetsgivare har för ansvar kan vi även rekommendera OSA-hjälpen om du arbetar inom den privata sektorn, OSA-kollen om du arbetar inom kommun och region eller Partsrådets E-utbildning om du arbetar inom staten.

Läs mer om arbetsmiljölagen.

Din arbetsgivare är skyldig att lämna skriftlig information till dig om din arbetstid, arbetstidsmått och andra villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Det framgår av lagen om anställningsskydd (LAS). Se alltså efter vad som framgår av ditt anställningsavtal.

Finns det kollektivavtal på din arbetsplats regleras arbetstidsfrågor huvudsakligen i tillhörande arbetstidsavtal.

Om kollektivavtal saknas på din arbetsplats gäller arbetstidslagens bestämmelser.

Mer information om arbetstidsregler

I första hand så ska du kontrollera och se om frågan är reglerad i ditt anställningsavtal, om inte så är det kollektivavtalets regler om uppsägningstider som gäller.

Arbetar du på ett företag utan kollektivavtal har du enligt LAS en månads uppsägningstid, oavsett när anställningen skedde.

Läs mer om varsel och uppsägning

Läs mer om egen uppsägning

Om du omfattas av ett kollektivavtal gäller i princip en månads uppsägningstid under prövoperioden, dock kan det variera lite kring reglerna i slutet av perioden.

Om du inte har kollektivavtal så är det LAS som gäller och i praktiken ger den en uppsägningstid om 2 veckor, eftersom arbetsgivaren har en varseltid på två veckor innan din anställning avsluts.

Läs mer om uppsägning

Lojalitetsplikten innebär kortfattat att du ska vara lojal mot din arbetsgivare genom att sätta arbetsgivarens intressen framför dina egna. Lojalitetsplikten gäller under hela anställningen, det vill säga även under din uppsägningstid. Lojalitetsplikten gäller även om du är arbetsbefriad under uppsägningstiden.

Under uppsägningstiden får du inte planera eller starta konkurrerande verksamhet. Du får inte heller kontakta kunder eller andra anställda som du senare tar med dig till en ny arbetsgivare eller en egen verksamhet. Arbetsmaterial tillhör oftast arbetsgivaren och är inte något som du kan ta med dig.

Om du inte har en konkurrensklausul  i ditt anställningsavtal är du däremot fri att söka anställning hos en konkurrent till arbetsgivaren under din uppsägningstid.

Här kan du läsa mer om lojalitetsplikt

Det finns en skyldighet enligt lag att anmäla om det på företaget finns risk för övertalighet för minst 5 anställda. Detta för att arbetsförmedlingen ska hinna vara förberedda att ta hand om de som eventuellt blir övertaliga. Detta är ett formellt krav och fråntar inte företaget skyldigheten att förhandla om själva organisationsförändringarna och eventuell arbetsbrist. Att en arbetsgivare struntar i eller glömmer att varsla arbetsförmedlingen påverkar inte frågan om saklig grund för uppsägningen.

Läs mer om uppsägning

Om du själv vill säga upp dig från din anställning finns det en del saker att tänka på.

Du behöver vara medveten om att trygghetssystem som a-kassa och inkomstförsäkring i huvudsak syftar till att skydda mot ofrivillig arbetslöshet och alltså inte är tänkta för arbetslöshet pga egen uppsägning.

Om du bestämt dig för att säga upp dig behöver du ta reda på vilken uppsägningstid du har. Denna anges ofta i ditt anställningsavtal, men du behöver också kontrollera om du täcks av ett kollektivavtal och i så fall vilken uppsägningstid som står i detta.

Uppsägningstiden löper från ett datum ena månaden till samma datum månaden/månaderna efter. Under din uppsägningstid ska dina villkor inte förändras. Du har alltså rätt till ordinarie arbetsuppgifter, lön och förmåner. Notera särskilt att du är bunden av lojalitetsplikt och alltså inte får försöka rekrytera anställda eller kunder till eventuell ny arbetsgivare.

Många avtal innehåller strikta sekretesseller konkurrensklausuler. Sätt dig in i dessa delarna innan du signerar ett avtal, så du vet vad som gäller den dagen du slutar.

Här hittar du mer information om egen uppsägning.

Du kan under vissa omständigheter bli skadeståndsskyldig om du inte iakttar uppsägningstiden och lämnar företaget utan att ha kommit överens om det med din arbetsgivare och före din uppsägningstids utgång. I en del kollektivavtal har man reglerat frågan och anger då ofta ett normerat skadestånd.

Läs mer om varsel och uppsägning.

Läs mer om egen uppsägning.

Enligt studieledighetslagen har du alltid rätt till tjänstledighet för studier om du varit anställd hos samma arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Studierna behöver inte ha någon anknytning till din anställning. Du väljer helt fritt vad du vill studera. Utbildningen måste dock följa en fastställd studieplan - du har alltså inte rätt till ledighet för självstudier. Tjänstledighet ska beviljas för den tid utbildningen tar, oavsett hur lång tiden är. Du har enligt lagen även rätt till ledighet för deltidsstudier. Ledigheten ska då omfatta den tid du behöver för studierna. Du är arbetsskyldig under den tid du inte studerar vid deltidsstudier.

Det krävs alltid att arbetsgivaren har beviljat din ledighet för att den ska börja gälla. Arbetsgivaren har rätt att skjuta den begärda ledigheten på framtiden om en senareläggning av ledigheten kan motiveras av verksamhetsskäl.Observera att andra regler kan gälla för det fall kollektivavtal gäller på din arbetsplats.

Se till att du inkommer med din ansökan om studieledighet i god tid. Då ökar dina möjligheter att få ledigheten beviljad till studiestarten. Om du är osäker på om du kommer att komma in på den utbildning som din begäran om studieledighet avser kan du villkora din ansökan genom att ange att du önskar tjänstledighet under förutsättning att du kommer in på den sökta utbildningen.

Läs mer om tjänstledighet

Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet ger dig som varit anställd längre än sex månader eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren rätt till tjänstledighet under maximalt sex månader för att pröva att driva egen verksamhet. Även du som redan driver verksamhet vid sidan av din anställning har rätt att vara ledig för att driva verksamheten vidare på heltid. Den egna verksamheten får inte konkurrera med din arbetsgivares verksamhet och din ledighet får inte heller innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.

Exempel på väsentlig olägenhet är att verksamheten inte kan fortsätta bedrivas på sedvanligt sätt eller att det på grund av ledigheten uppstår betydande obalanser i arbetet. Större kostnadsökningar räknas också som väsentlig olägenhet. De normala kostnader som uppstår då arbetsgivaren anställer en vikarie kan inte betraktas som väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.

Du ska anmäla att du önskar ta ut ledighet minst tre månader före ledighetens början och har rätt till ett beslut från arbetsgivaren en månad efter din anmälan.

Rätten till ledighet är begränsad på så att den enbart omfattar en sexmånadersperiod hos en och samma arbetsgivare.

Läs mer om tjänstledighet

Semesterlagen är en social skyddslagstiftning som tillkommit för att garantera arbetstagarna tid för vila och återhämtning. Det ligger också i arbetsgivarens intresse, bland annat för att undvika olyckor och felbedömningar som kan bli följden av ”uttröttade” medarbetare.

En av grundtankarna i semesterlagen är att semestern ska tas ut med fyra sammanhängande veckor under tiden juni-augusti, så kallad huvudsemester.

När du har semester, oavsett när på året den inträffar, har du rätt att vara helt ledig från ditt ordinarie arbete. Tyvärr förekommer det att arbetsgivare vill att arbetstagare ska vara nåbara under sin semester antingen genom att ha sin arbetsmobil påslagen eller genom att ta med arbetsdatorn och hålla koll på mejlen även över påsk-, jul- och sommarsemester.

Du är inte skyldig att vara nåbar på din semester eller att finnas ”standby”. Det kan bedömas som någon form av beredskap och då kan du inte samtidigt ha semester. Se till att du inte går med på att ”halvjobba” på semestern – det ger ingen riktig avkoppling och är inte heller något som arbetsgivaren har rätt att fordra av dig.

Lyssna gärna på Ingenjörspoddens avsnitt om semester för att höra hur  Jenny Rosenbaum och Rickard Levin resonerar kring tillgänglighet under semestern.

Tanken med semesterlagen är inte att man ska behöva kolla mejl eller svara i telefon. Utgångspunkten är att semestern ska ge vila och rekreation.

Läs mer om semester

Under semestern, oavsett när på året den infaller, har du rätt att vara helt ledig. Semesterlagen är en skyddslag vars syfte är att garantera dig en period för vila och återhämtning.

Arbetsgivaren kan dock när verksamheten kräver det dra in redan utlagd semester. Du kan alltså inte säga nej om din arbetsgivare beordrar dig att avbryta din semester för att komma in och arbeta. Skulle du drabbas av ekonomisk skada på grund av arbetsgivarens åtgärd har du alltid rätt att kräva att arbetsgivaren ersätter dig för denna. Om arbetsgivarens åtgärd är obefogad kan du dessutom ha rätt till skadestånd oavsett om du drabbats av någon ekonomisk skada.

Om det skulle uppstå en sådan situation bör du ta kontakt med Akademikerföreningen på arbetsplatsen eller Sveriges Ingenjörers rådgivning för att få hjälp med att utreda om din arbetsgivare haft tillräckliga skäl för att återkalla din semester.

Om du blir sjuk under din semester ska sjukdagarna inte räknas som semesterdagar. Med sjuk menas att du inte skulle ha kunnat arbeta under hela den dagen eller de dagarna om du inte hade haft semester.

Du måste snarast anmäla till din arbetsgivare att sjukdagarna inte ska räknas som semesterdagar. De semesterdagar du har kvar på grund av att du varit sjuk ska läggas ut vid senare tillfälle, om du inte går med på annat.

Det är viktigt att du anmäler sjukdom snarast till arbetsgivaren så att du får sjuklön för de dagar du har varit sjuk. Tänk på att du måste ha sjukintyg om du är sjuk mer än 7 dagar.

Tänk även på att du inte kan kräva att få förlänga din semester med ersättningssemestern i omedelbar anslutning till den tidigare semesterledigheten.

Arbetsgivaren får inte lägga ut semester under uppsägningstiden utan ditt medgivande. Om semestern redan har lagts ut vid uppsägningstillfället har du rätt att få semestern upphävd om uppsägningen grundats på arbetsbrist. Om du däremot själv sagt upp dig eller om du blivit uppsagd av personliga skäl kan du dock inte kräva att den redan utlagda semestern upphävs.

Skyddet mot semesterförläggning under uppsägningstid gäller bara under sex månader. Har du längre uppsägningstid kan arbetsgivaren alltså lägga ut semester under den del av uppsägningstiden som överstiger sex månader.

Läs mer om semester

Enligt semesterlagen har alla medarbetare som anställts före 1 september rätt till minst 25 dagars semester per semesterår (1 april–31 mars). Genom kollektivavtal eller enskilt avtal kan man ha avtalat om fler semesterdagar. Medarbetare som anställts efter 31 augusti har rätt till fem dagars semester. I vissa kollektivavtal och hos vissa arbetsgivare har man istället valt att ha kalenderår det vill säga 1 januari–31 december som semesterår.

Man skiljer dock mellan rätt till ledighet och rätt till betald ledighet. Lagen utgår från att man tjänar in semesterdagar första året och tar ut dem först året därpå. Enligt lagens och de flesta kollektivavtals regler har man alltså bara rätt till obetald semester första året. En hel del arbetsgivare erbjuder dock nyanställda förskottssemester. Det innebär att nyanställda får betald semester redan första året. Arbetsgivaren bestämmer då hur många förskottssemesterdagar som erbjuds. Säger medarbetaren själv upp sig inom fem år från utbetalningen av förskottssemesterlönen blir denne återbetalningsskyldig för dessa dagar. Säger arbetsgivaren upp medarbetaren på grund av arbetsbrist efterskänks dagarna däremot.

De allra flesta arbetsgivare brukar försöka tillgodose medarbetares semesterönskemål så långt det går. Är det inte möjligt så bestämmer arbetsgivaren förläggningen. Den enda begränsningen är att man som anställd enligt huvudregeln har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni-augusti. Man kan alltså önska men inte kräva att få vara ledig i februari.

Du ska inte få en sämre löneutveckling på grund av att du är eller varit föräldraledig. Du ska lönesättas som om du vore i tjänst. Föräldraledighetslagen innehåller ett förbud mot missgynnande av föräldralediga bland annat vad avser lön och andra anställningsvillkor.

Läs mer om föräldraledighet och missgynnandeförbud

Du har i normalfallet rätt att gå tillbaka till samma, eller om den inte finns kvar, på grund av exempelvis omorganisation, till en liknande tjänst.

Läs mer om föräldraledighet

I lagen om anställningsskydd, LAS, finns tre olika former av anställning: tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning.

Tillsvidareanställning

Tillsvidareanställning är grundregeln enligt LAS. Kallas ofta fast anställning. Det finns inget i förväg bestämt datum för när en tillsvidareanställning ska upphöra. Först efter uppsägning från dig eller din arbetsgivare upphör anställningen.

Tidsbegränsad anställning

En tidsbegränsad anställning gäller under en begränsad tidsperiod till ett på förhand överenskommet datum. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för

• särskild visstidsanställning
• vikariat
• säsongsarbete

Provanställning

Provanställningen är en anställning som efter en prövotid övergår i en tillsvidareanställning.

Provanställning innebär att arbetsgivaren fritt, utan krav på saklig grund, kan avbryta anställningen. Du kan normalt vara provanställd i maximalt sex månader. Fortsätter provanställningen längre än så, övergår den automatisk i en tillsvidareanställning.

Kollektivavtal medför en hel del rättigheter och förmåner som saknas annars. Det skyddar och reglerar bland annat intjänande av ålderspension, utfyllnad av sjuklön och föräldralön och hjälper dig om du drabbas av arbetsbrist. Du som medlem får vid arbetsbrist hjälp och stöd av Trygghetsrådet (TRR) att ställa om och gå vidare till ny anställning. Om din arbetsgivare har kollektivavtal har man som förtroendevald ett starkare skydd och utökade möjligheter till lokalt inflytande på arbetsplatsen.

Allt om kollektivavtal.

Som anställd på ett företag utan kollektivavtal måste du själv reglera med din arbetsgivare vad som ska gälla. Det gör du i ditt anställningsavtal.

Arbetar du på ett företag utan kollektivavtal kan du ha bra förmåner i form av en tjänstepensionslösning, löneutfyllnad vid föräldraledighet och årlig lönerevision. Vanligen regleras dessa i en policy som arbetsgivaren beslutar om.  Det betyder att arbetsgivaren ensidigt och när som helst kan bestämma sig för att försämra villkoren – utan att förhandla med dig. I dessa frågor erbjuder vi stöd och råd för dig som medlem.

Det beror på. Att bli orättvist behandlad kan vara både kränkande och förminskande. Men för att den orättvisa behandlingen ska utgöra diskriminering krävs, enligt diskrimineringslagen att

• en person har blivit missgynnad eller kränkt
• det finns ett samband med en diskrimineringsgrund (undantaget är sexuella trakasserier)
• handlingen sker i en form som beskrivs i lagen.

Läs mer om diskriminering. 

Även om särbehandlingen inte skulle räknas som diskriminering så är det en jobbig situation att vara i. Arbetsgivaren är skyldig att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, och att du har en god arbetsmiljö. Om du inte mår bra på ditt jobb så kan du vända dig till ditt skyddsombud eller din förtroendevalda på arbetsplatsen. Saknas det lokala företrädare? Kontakta vår rådgivning.

Du ska vända dig till din förtroendevalda på arbetsplatsen eller kontakta vår rådgivning på Sveriges Ingenjörer. Det är korta tidsfrister inom arbetsrätten så hör av dig så fort som möjligt. 

Kontakta vår rådgivning.

Den som anmäler eller berättar om upplevelse av diskriminering ska inte utsättas för negativa konsekvenser. 

Läs mer om vad som räknas som diskriminering.

Ett arbetsgivarintyg är ett bevis för att du har varit anställd hos en arbetsgivare under en viss tid. Det är ett intyg på vad du har gjort på arbetsplatsen, hur mycket du har arbetat, hur mycket du har tjänat och en förklaring till varför  anställningen avslutats. Du kan samtidigt som du ber om ett arbetsgivarintyg också be om ett tjänstgöringsbetyg med ett omdöme om dig och din insats på företaget.

När du slutar på en arbetsplats har du enligt lagen om arbetslöshetsförsäkring rätt att få ett arbetsgivarintyg. Det måste du sedan skicka in till din a-kassa för att ha rätt till ersättning om du är arbetslös. Intyget används för att prova din rätt till ersättning och beräkna din ersättning.

Arbetsgivarintyget för a-kassan ska upprättas på en speciell blankett som du får från arbetsförmedlingen eller a-kassan. Intyget måste sedan skrivas under av din tidigare arbetsgivare. Din arbetsgivare har en laglig skyldighet att lämna ut ett korrekt arbetsgivarintyg enligt 47 § 2 st. lag om arbetslöshetsförsäkring när du slutar din anställning. Om din tidigare arbetsgivare inte längre finns kvar måste du höra av dig till a-kassan för att komma överens om hur ni ska lösa det.

Det finns tyvärr ingen sanktion i de fall arbetsgivaren inte utfärdar ett intyg. Du kan emellertid försöka kontakta arbetsgivaren via brev eller liknande sätt, och hänvisa hans skyldighet enligt lagen eller vända dig till oss så får vi försöka nå arbetsgivaren.  Skulle det föreligga mycket stora svårigheter att få ett arbetsgivarintyg från arbetsgivaren kan du styrka ditt arbete hos arbetsgivaren med hjälp av t.ex. lönespecifikation eller facklig representant på företaget. AEA  (akademikernas erkända arbetslöshetskassa) får enligt ett flertal beslut av Justitieombudsmannen inte bedöma sådan information annorlunda än ett arbetsgivarintyg. Det enklaste är att kontakta din lokalt förtroendevalda representant.

Kommunicera med din arbetsgivare om vilka tider du förväntas vara tillgänglig på. Arbetsgivaren kan inte förvänta sig att du är tillgänglig utöver dessa tider.

Drar man det till sin spets, kan arbetsgivaren ha svårt att kräva att kameran ska vara på alltid. Men det är antagligen du själv som förlorar mest om kameran inte slås på när det efterfrågas. Föreställ dig att det hade varit en vanligt möte och du inte dök upp, då skulle det påverkat dig negativt.

Se till att din hälsa är god – både fysiskt och psykiskt. Kroppen ska må bra: hur sitter du där hemma? Det är även viktigt att få in en rutin som involverar den sociala delen, prata med kollegor i pauserna via telefon eller online. Vi behöver också acceptera att vi antagligen kommer arbeta hemifrån ett bra tag framöver och bör anpassa vårt arbetsliv efter det, inte tänka så kortsiktigt.