Varsel eller uppsägning från arbetsgivarens sida

I samband med att uppsägningar på grund av arbetsbrist aktualiseras hos en arbetsgivare, hör man ofta talas om varsel. Varsel innebär en skyldighet för arbetsgivaren att informera Arbetsförmedlingen om en driftsinskränkning, förutsatt att minst fem anställda berörs. Det är en åtgärd för att ställa om samhälleliga resurser och det är vanligt att arbetsgivare varslar fler än som sedan sägs upp och ibland dras varsel helt tillbaka. 

Ett varsel ska innehålla uppgift om skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och under vilken tidsperiod uppsägningarna planeras ske. De förtroendevalda på arbetsplatsen har rätt att få en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen.

När en arbetsgivare bestämt sig för att förändra sin organisation på så sätt att en eller flera befattningar inte längre ska finnas kvar så blir de anställda som innehar dessa befattningar övertaliga och arbetsbrist uppstår. Denna förändring är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt reglerna i Medbestämmandelagen. Det betyder dock inte att det är dessa personer som i slutändan får gå.

Har arbetsgivaren kollektivavtal så ska den lokala Akademikerföreningen/kontaktpersonen kontaktas och förhandlingarna föras med dem och de kommer då också ta tillvara dina intressen som medlem. Akademikerföreningen/kontaktpersonen har i sin tur stöd från förbundets ombudsmän. Finns ingen förtroendevald på arbetsplatsen så vänder du dig direkt till förbundets rådgivning via telefon eller mailar till oss. Inga uppsägningar kan ske innan förhandlingarna med facket är avslutade.

Har din arbetsgivare inte kollektivavtal så måste denne ändå förhandla med den fackliga organisationen innan arbetsgivaren säger upp en medlem pga arbetsbrist. Det innebär att arbetsgivaren måste kontakta oss och förhandla enligt reglerna i Medbestämmandelagen innan uppsägning sker. I dessa fall så tar den ombudsman som får ärendet reda på vilka medlemmar som finns hos arbetsgivaren och kontaktar dig och ser till att tillvarata dina intressen.

För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en anställd på grund av arbetsbrist så måste arbetsgivaren först se om det finns lediga tjänster på företaget och om så är fallet erbjuda den anställde en sådan ledig tjänst under förutsättning att denne har tillräckliga kvalifikationer. Detta måste ske innan reglerna om turordning börjar diskuteras. Har arbetsgivaren presenterat ett skäligt omplaceringserbjudande och den anställde tackar nej så har arbetsgivaren saklig grund för att säga upp. Det finns ingen garanti för att man i detta läge alltid får behålla lönen, är omplaceringserbjudandet skäligt så kan det bli fråga om en lönesänkning.

Visar omplaceringsutredningen att det inte finns några lediga tjänster som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för eller att det inte alls finns några lediga tjänster så ska arbetsgivaren tillämpa reglerna om turordning. Dessa innebär att den som har längre anställningstid har företräde framför en anställd med kortare arbetstid s k sist in först ut. En förutsättning för att kunna göra anspråk på en tjänst som ska finnas kvar efter nedskärningen är dock att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om den anställde saknar tillräckliga kvalifikationer för de befattningar som innehas av anställda med kortare anställningstid, innebär det att den anställde kan bli uppsagd i enlighet med turordningsreglerna.

Tillräckliga kvalifikationer innebär kortfattat att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om.

Akademikerföreningen/kontaktpersonen eller den ombudsmannen som fått ärendet tilldelat sig, kommer att gå igenom dessa regler med den drabbade medlemmen och bevaka att dessa regler tillämpas på ett juridiskt korrekt sätt i förhandlingen.

Läs mer här  turordningsregler och undantag

En tillsvidareanställning, vanligen kallad fast anställning, avslutas genom uppsägning. Uppsägningstiden är tiden från det att anställningen sägs upp till dess att den avslutas. Din uppsägningstid regleras i första hand i ditt enskilda anställningsavtal. Om uppsägningstid inte anges i anställningsavtalet gäller uppsägningstid enligt arbetsgivarens kollektivavtal och saknas kollektivavtal gäller LAS. 

Både den anställde och arbetsgivaren är bundna av uppsägningstiden. Under uppsägningstid har man rätt till lön och förmåner precis som vanligt. Man har också samma skyldigheter som vanligt och förutsätts arbeta hela din uppsägningstid om ni inte kommer överens om något annat. 

För det fallet uppsägning meddelas en anställd under dennes heltidsföräldraledighet börjar uppsägningstiden att löpa när den anställde helt eller delvis skulle ha återupptagit arbete enligt den då liggande föräldraledighetsansökan.

Om du varit anställd på företaget mer än tolv månader under de senaste tre åren (inklusive uppsägningstid) har du företrädesrätt till återanställning. Det innebär att du har förtur vid nyanställning hos företaget. Företrädesrätten gäller under hela uppsägningstiden plus nio månader från den dagen anställningen upphörde, men du måste ha de kvalifikationer som krävs för den nya anställningen. Anmälan om företrädesrätt ska göras skriftligen till arbetsgivaren, lämpligen direkt när du får uppsägningsbeskedet

Arbetstagare som haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren får företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning.

Intjänade förmåner såsom sparade semesterdagar och övertidsersättning samt även outtagen betald semester ersätts kontant senast en månad efter det att anställningen har upphört. Detsamma gäller övertids- och restidsersättning. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan du inte bli återbetalningspliktig om du tagit ut förskottssemester.