Arbetsbrist

Processen startar då arbetsgivaren informerar om att de avser att förändra sin verksamhet på ett sätt så att arbetsbrist uppstår och därefter påkallar förhandling. Det kan också vara så att du som förtroendevald får information om att arbetsgivaren har lagt ett varsel till Arbetsförmedlingen, något de är skyldiga att göra om neddragningen omfattar minst fem medarbetare.

Information

Arbetsgivaren har enligt 19 § MBL skyldighet att kontinuerligt informera de förtroendevalda om hur verksamheten utvecklas ekonomiskt. Det innebär också att arbetsgivaren snarast möjligt ska informera facket när arbetsbrist kan tänkas uppstå. Tanken med MBL är att en arbetsbristsituation inte ska komma som en överraskning för dig som förtroendevald. Oftast får du som förtroendevald därför tidiga signaler om att en arbetsbrist är på gång.

En arbetsbristsituation ger alltid upphov till oro. Det bästa sättet att dämpa den oron är att hålla medlemmarna så informerade som möjligt om vad som sker. Medlemmarna måste känna att de är delaktiga i processen och att facket arbetar för deras räkning.

Förhindra rykten och spekulationer

Det är en god idé att på ett tidigt stadie i förhandlingen med arbetsgivaren sätta en tidplan för var och när förhandlingar ska ske och vilken typ av information som ska gå ut till de anställda. Det är ofta bra att ha en process som inte drar ut alltför mycket på tiden, utan som håller ett jämnt tempo.

Avsluta gärna varje förhandlingstillfälle i den kommande processen med arbetsgivaren med att diskutera informationsfrågan - både med arbetsgivaren och med inblandade fackförbund. Kom överens om vilken information medlemmarna ska få tillgång till och när. Det är alltid arbetsgivaren som ska gå ut med beslut de tagit och information till sina medarbetare, som du som förtroendevald sen kan resonera om med medlemmarna.

Du som förtroendevald kommer att bli kontaktad av oroliga medlemmar så var förberedd på vad du kan lämna information om. Det kan också vara en bra idé att ha ett medlemsmöte där medlemmarna får träffa de förtroendevalda. Samlad information via e-post kan också vara ett alternativ eller komplement.

Tystnadsplikt

I MBL finns en möjlighet för endera part att förhandla om tystnadsplikt i en förhandling. Den som vill påkalla tystnadsplikt ska göra det vid det tillfälle då informationen lämnas, och samtidigt kalla till förhandling om tystnadspliktsfrågan. Oftast har arbetsgivaren störst anledning att begära tystnadsplikt. De förtroendevalda behöver inte acceptera detta om de inte anser att skäl finns.

Det kan i vissa fall vara relevant med tystnadsplikt, men en viktig utgångspunkt är att du som förtroendevald företräder dina medlemmar, vilket kan bli svårt om du inte får prata om frågan med dem. En väg framåt är ofta att i stället sätta en gemensam tidplan med arbetsgivaren och tydligt enas om att arbetsgivaren alltid är den som informerar medarbetarna först om beslut och besked.

Om du som förtroendevald går med på tystnadsplikt har du ändå alltid möjlighet att stämma av frågan inom styrelsen samt att konsultera ombudsman eller rådgivningen. Du upplyser dem då om tystnadsplikten och de blir då också bundna av samma tystnadsplikt.

Kallelse till förhandling

Innan arbetsgivaren fattar beslut om en omorganisation och eventuell driftsinskränkning är arbetsgivaren enligt MBL §11 skyldig att påkalla förhandling.

Detta ska göras så tidigt som möjligt i processen. Förhandlingen kan annars uppfattas som meningslös på grund av att beslutet i praktiken – om än inte formellt – redan har fattats. 

Skriftligt

En begäran om förhandling ska alltid vara skriftlig, och ska också ange vad förhandlingarna syftar till. En förhandling ska normalt hållas inom två veckor från det att motparten tagit del av förhandlingsframställan. Det är parterna som ska komma överens om när förhandlingen ska hållas och det finns inget som hindrar att förhandlingen påbörjas senare om parterna är överens om detta.

Varje part utser sina företrädare. Vi rekommenderar att ni, om möjligt, går två på förhandlingar om arbetsbrist. Då har ni båda hört vad som sagts och kan resonera om det. Ni kan också turas om att anteckna och att föra talan, vilket kan vara en fördel.

I en arbetsbristsituation är samverkan mellan olika fackförbund ofta bra, då många frågor är gemensamma. Men det kan också komma upp frågor som behöver hanteras separat, till exempel vissa frågor som rör Saco- medlemmarna specifikt.

Vid en arbetsbrist kommer olika typer av förhandlingar att genomföras: först förhandling om omorganisation och sedan förhandling om turordning.

Förhandling om omorganisation

En sådan förhandling handlar om omorganisationen som sådan och här ska arbetsgivaren förklara varför de vill ändra och hur de vill ändra organisationen. I denna fas så talar man inte om vilka som drabbas av omplaceringar och eventuell övertalighet, utan håller sig på ett övergripande plan och talar om varför arbetsgivaren vill ändra organisationen. Du som förtroendevald kan här komma med kloka inspel och förslag på andra åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att minska risken för övertalighet. Dock är det i slutänden arbetsgivaren som bestämmer även om de förtroendevalda säger nej.

Förhandlingar om turordning

Den här förhandlingen rör om med vilka namn arbetsgivaren tänkt sig att fylla de tomma rutorna. Då kommer ett antal anställda och eventuellt medlemmar bli övertaliga och själva delen om arbetsbrist börjar förhandlas. Här är du som förtroendevald viktig för att tillvarata medlemmarnas rättigheter och önskemål. Arbetsgivaren måste följa det regelverk som finns i lag och avtal med krav på omplaceringsutredning och turordningsdiskussioner.

Förberedelserna är det viktigaste momentet i processen. Att vara väl förberedd är en framgångsfaktor vid förhandlingar.

Uppdatera ditt lokala medlemsregister

Innan förhandlingarna startar behöver du som förtroendevald ha klart för dig vilka som är dina medlemmar. Akademikerföreningen företräder samtliga medlemmar i Saco-förbund.

Underlag inför förhandling

Hur ser arbetsgivarens förslag ut som Akademikerföreningen ska ta ställning till? Vilka tjänster och arbetsuppgifter ska finnas i den nya organisationen? Analysera materialet och ställ vid behov kompletterande frågor till arbetsgivaren. Att ha ett bra och korrekt underlag innan förhandlingarna startar är också en framgångsfaktor och underlättar förhandlingarna avsevärt.

Värdera förslaget

Försök att värdera arbetsgivarens förslag på ny organisation. Är den nya organisationen bärkraftig och realistisk i förhållande till de omständigheter som föranledde arbetsbristen? Stämmer arbetsgivarens antagande att en omorganisation är nödvändig? Vad är grundorsaken – naturliga konjunktursvängningar eller strukturella problem? Det tar i allmänhet tid innan arbetsgivaren kan räkna in vinsterna av en omorganisation. Den kräver också resurser – kan den löna sig eller skapar den så stora effektivitetsförluster att den är svår att motivera? Även om Akademikerföreningen i denna första del av förhandlingarna är oenig med arbetsgivaren så bestämmer arbetsgivaren om de vill tillmötesgå några av de förslag och synpunkter som de förtroendevalda gett.

Informera medlemmarna

Vid varje steg i processen är det viktigt att de förtroendevalda tar ställning till vilken information som ska gå ut till medlemmarna och vid vilken tidpunkt. Låt diskussioner om medlemsinformationen vara en stående punkt på styrelsemötena och checka av den tidplan som ni gjort upp om vid första tillfället.

Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet enligt, 7 § LAS. Den innebär att om det finns en annan ledig tjänst hos arbetsgivaren som personen har kvalifikationer kan arbetsgivaren inte säga upp personen utan måste erbjuda personen denna tjänst. Omplaceringsskyldigheten gäller lediga tjänster. Utgångspunkten är omplaceringsskyldighet inom hela bolaget.

Omplacering behöver inte ske i turordning. Arbetsgivaren kan välja vem den ger vilket omplaceringserbjudande. Utgångspunkten är att det ska vara så näraliggande den befintliga tjänsten som möjligt men finns ingen sådan tjänst kan man erbjudas en lägre tjänst med sämre villkor i en arbetsbristsituation. Detta då lagen om anställningsskydd främst tar sikte på ett anställningsskydd, inte ett befattningsskydd.

Vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande får bedömas från fall till fall. Det ska åtminstone vara ett tjänstemannaarbete. Tackar man nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan man bli uppsagd.

Övertalighet

Om den nya organisationen innebär att arbetsstyrkan måste minskas så är frågan hur övertaligheten ska lösas. Det är naturligt för Akademikerföreningen att försöka undvika rena uppsägningar och det finns alternativ.

Anställningsstopp i kombination med naturlig avgång kan helt eller delvis lösa övertaligheten. Beroende på åldersstrukturen hos medlemsgruppen kan även frivilliga avtalspensioneringar bli aktuella. En avtalspensionering innebär att den anställde behåller en del av sin lön fram till ordinarie pensionsdag, men är samtidigt fri att söka anställning någon annanstans.

Det är också möjligt att arbetsgivaren kan erbjuda någon form av omställningsprogram för de som blir övertaliga. Kom ihåg att de lösningar som diskuteras bör passa den enskilde individen. Inhämta synpunkter och önskemål från medlemmarna. Det är inte säkert att de önskar en sådan generell lösning.

Om ingen alternativ lösning kan hittas för de anställda som blir övertaliga kan ändå olika möjligheter diskuteras, exempelvis avgångsvederlag, förlängd och/eller arbetsfri uppsägningstid. Det ger medlemmen bättre möjligheter att söka ny anställning innan uppsägningen verkställs.

Om inte alla anställda kan erbjudas fortsatt anställning med hjälp av omplacering ska turordning ske. Enligt turordningsreglerna i 22 § LAS ska anställda med längre anställningstid ha företräde framför anställda med kortare anställningstid, förutsatt att de har tillräckliga kvalifikationer för tjänsterna i fråga.

Turordning enligt LAS och kollektivavtal

En arbetsgivare har enligt LAS rätt att från turordningen undanta tre arbetstagare. De undantagna ska vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens möjlighet att undanta arbetstagare gäller oavsett antalet anställda och antal turordningskretsar.

Om arbetsgivaren har gjort undantag vid en uppsägning får inga nya undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen.

Bestämmelserna är semidispositiva, vilket innebär att det kan finnas en avvikande reglering i ett kollektivavtal. Det är därför viktigt att du som förtroendevald går igenom vad som gäller på din arbetsplats.

Turordning enligt huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK

Arbetar du på en arbetsplats som omfattas av huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK är utgångspunkten att tjänstemännen i turordningshänseende ska anses tillhöra samma avtalsområde. Detta innebär gemensamma turordningskretsar för samtliga tjänstemän på driftsenheten. Till följd av detta kommer förbunden inom PTK i större utsträckning behöva uppträda gemensamt vid förhandlingar om arbetsbrist. Det är PTK-förbundens gemensamma uppfattning att samförhandlingar inom ramen för ett PTK-L bäst tillvaratar samtliga medlemmars intressen i dessa förhandlingssituationer.

Om din arbetsplats omfattas av huvudavtalet och idag saknar PTK-L är det viktigt att finna former för samverkan. Här finns mer information om samverkan inom PTK-L.

I huvudavtalet är utgångspunkten att parterna vid en arbetsbrist ska försöka komma överens om vilka som ska vara kvar på arbetsplatsen och träffa överenskommelser om turordning genom en s.k. avtalsturlista. Det är viktigt att du som förtroendevald bl.a. får ett utförligt och motiverat underlag av arbetsgivaren och att du kan dela de bedömningar som gör det motiverat att frångå turordningsreglerna. Läs mera om att teckna avtalsturlistor på PTK:s hemsida.

Om parterna inte kan enas kring en avtalsturlista är huvudregeln att arbetsgivaren får undanta tre arbetstagare per berörd driftsenhet och per avtalsområde (till exempel tre tjänstemän och tre arbetare).

I likhet med LAS får inga nya undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader från den första uppsägningen.

I normalfallet anses förhandlingarna avslutade när mötet avslutas. Vill parterna kan man komma överens om att förhandlingen istället ska anses avslutade när samtliga parter har justerat protokollet. Se till att du vet vad som gäller i den förhandling du sitter i då eventuella tidsfrister räknas från datum för avslutad förhandling. I de fall ni kommer överens om att förhandlingarna ska anses avslutade först vid justering bör det bekräftas skriftligen, exempelvis per e-post.

Förhandlingar kan avslutas i enighet eller oenighet. Det är endast om en lokal förhandling är avslutad i oenighet som det går att påkalla central förhandling om det skulle vara aktuellt. Att påkalla central förhandling är ett beslut som ombudsman tar så ta kontakt med förbundet om du som förtroendevald ser att det skulle kunna vara aktuellt hos er.

Förhandlingar om turordning kan avslutas genom att det skrivs en lagturlista – det vill säga att turordning skett i enlighet med LAS eller en avtalsturlista med avsteg från LAS.

Lagturlista

De förtroendevalda är överens med arbetsgivaren om att förhandlingarna är avslutade. Det är inte nödvändigtvis så att parterna är eniga, men de konstaterar att de inte kommer längre samtidigt som det inte finns tillräckligt starka skäl att påkalla central förhandling. Resultatet blir att arbetsgivaren verkställer driftsinskränkningen, och principen sist in - först ut gäller enligt LAS, med undantag för arbetsgivarens möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningen. En medlem som upplever att hen blivit uppsagd i strid med turordning har möjlighet att söka rättslig prövning i detta fall.

Avtalsturlista

I detta fall är parterna överens om att förhandlingen är avslutad i och med att båda godkänner en så kallad avtalsturlista. Denna lista är ett sätt att frångå reglerna om sist in – först ut till förmån för en annan lösning. Medlemmar som blir uppsagda genom en sådan överenskommelse har inte rätt att få sitt fall prövat i domstol, såvida arbetsgivarens agerande inte är föreningsrättskränkande eller diskriminerande. Det är därför mycket viktigt att du som förtroendevald noga har övervägt alla aspekter av frågan innan du skriver på en avtalsturlista. Tänk också på att du alltid har möjlighet att kontakta förbundet för råd och stöd i de pågående förhandlingarna.

Läs mer om att teckna avtalsturlistor på PTK:s hemsida

Om uppsägningar kommer att verkställas efter förhandlingarna återstår för dig som lokal förtroendevald att stå till medlemmarnas tjänst på bästa sätt. Du ska informera medlemmarna och vara rådgivande. Du ska också bevaka att arbetsgivaren agerar i enlighet med lag och vad ni har kommit överens om i förhandlingarna.

Människor reagerar alla olika i en uppsägningssituation och medlemmarna har olika slags behov. Både arbetsgivaren och de förtroendevalda bör förbereda sig på att vissa av de som är drabbade kan hamna i en personlig kris. Men kom ihåg att det är arbetsgivaren, inte de förtroendevalda, som har ansvaret för uppsägningarna och deras konsekvenser.

Arbetsgivaren ska också som en del av underlaget inför förhandlingarna upprätta en risk- och konsekvensanalys där arbetsgivaren ska värdera risker för sjukdom och ohälsa som omorganisationen och åtföljande uppsägningar kan medföra. Här ska de förtroendevalda också se till att denna följs och även tillvarata intressena för de medlemmar som är kvar på arbetsplatsen likväl som de som blivit uppsagda.

Informera om rättigheter

De medlemmar som drabbas av uppsägning behöver få information om vilka rättigheter de har vad gäller t ex intjänade förmåner och företrädesrätt till återanställning. När det gäller frågor om a-kassa och inkomstförsäkring- hänvisa medlemmarna direkt till berörda instanser.

Utvärdering

Tänk igenom och skriv gärna ner vad som gick bra och vad ni hade kunnat göra annorlunda under processen. Fanns det meningsskiljaktigheter mellan Akademikerföreningen och arbetsgivaren och vilka kompromisser uppnåddes?

Kontinuiteten är viktig i Akademikerföreningens arbete och om erfarenheterna dokumenteras underlättas framtida förhandlingar och överlämnande till nya styrelsemedlemmar.