Överenskommelse om Flexpension i tjänsteföretag

Sveriges Ingenjörer, Unionen och förbunden inom Almega träffade den 22 februari 2017 en överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag och en rad andra avtalsändringar genom en särskild avtalsförhandling. Därmed är en långvarig konfliktfråga om flexpension avklarad.

1. Avsättning till flexpension

Grundläggande för hela överenskommelsens är att parterna hittade en framkomlig väg gällande avsättning till flexpension. Den bygger på att premien till flexpension från och med 2017 års avtalsförhandlingar successivt byggs ut med ett års fördröjning i förhållande till märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv, det vill säga Industrin.

Flexpension i Tjänsteföretag ska byggas ut till samma nivå som gäller för märkessättande förbund med tre års fördörjning, dock totalt max 2%. Det som skiljer sig från Industrisidan är att man tar hänsyn till Almegas nytillkomna medlemsföretag vilket innebär att kommande medlemsföretag kan fasas in under en femårsperiod.

Dessutom kommer det att finnas vissa individuella valmöjligheter för de anställda som i korthet går ut på att man under bestämda förutsättningar kan avstå från flexpensionsavsättningen om arbetsgivaren tillåter det. Vid ett eventuellt avstående får man en höjning av den fasta kontanta lönen med motsvarande den aktuella kollektiva avsättningsnivån, för 2017 alltså 0,2%. Vid framtida avsättningar är inte den som avstått garanterad någon höjning av den fasta kontanta lönen.

2. Stärkt möjlighet att gå ned i tid mot arbetslivets slut

Förutom mer tjänstepension och mer pengar i plånboken vid pensionsuttag handlar flexpension även om möjligheten till ett  mer flexibelt slut på arbetslivet för den som vill. Den förstärkta möjligheten att gå ned i arbetstid kommer gälla från 62 års ålder och syftar till att individens behov ska få styra i högre grad. Oavsett om du väljer att jobba heltid hela vägen fram till pension eller trappa ner vid arbetslivets slut, så får du den kompletterande avsättningen till tjänstepensionen, de två förmånerna är oberoende av varandra.

3. Partsgemensamt projekt för att utveckla framtidens kollektivavtal

Syftet med projektet är att förstå och möta upp framtidens utmaningar på arbetsmarkanden och utveckla kollektivavtal som motsvarar det framtidens företag och medarbetare kommer efterfråga. Arbetet som inom kort påbörjas kan omfatta områden som t ex arbetstid, lönebildning, pensioner, jämställdet, former för lokal samverkan, omställning/kompetensutveckling, arbetsmiljö och ohälsa samt aktiviteter för att öka kollektivavtalens täckningsgrad. En gemensam utgångspunkt är att stärka den svenska modellen och sträva efter att reglera villkoren på arbetsmarknaden i kollektivavtal framför lag. 

4. Enhetlig semesterreglering

Det innebär att när intjänande- och semesterår sammanfaller ska den semesterlön man fått betraktas som så kallad á conto utbetalning, en form av förskottsbetalning, och kunna avräknas såväl semesterersättning som lön. Sammanfallande intjänade- och semesterår medger rätt till semester redan första anställningsåret till skillnad från semesterlagens bestämmelser och det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilken typ av semesterår som tillämpas och vad som därmed gäller.

5. Enhetlig reglering av beredskap

Regleringen tar hänsyn till att det finns nya tekniska förutsättningar att utföra sitt jobb utan att behöva inställa sig på en specifik plats. Regleringen gäller om inte lokala avtal träffats om annat. Beredskap ska schemaläggas så att det inte belastar enskild tjänsteman oskäligt, t ex ska beredskap inte förläggas på för få personer eller schemaläggas så flera beredskapspass ligger på samma dygn utan samband med ordinarie arbetstid.  Det finns tre typer av beredskapstjänst - A, B och C - där beredskapsersättningen är låst mot respektive typ av beredskapstjänst. I de fall man behöver inställa sig och/eller utföra arbete följer ersättningen av faktiskt arbetad tid dock med angivna lägsta nivåer. 

  • A = tjänstemannen ska via ett mobilt verktyg eller likande vara anträffbar för att inställa sig i arbete, dock krävs inte inställelse på viss plats. 
  • B= tjänstemannan ska inställa sig på arbetsstället eller av arbetsgivaren annan angiven plats för att utföra arbete.
  • C= tjänstemannen ska inställa sig i hemmet för att utföra arbete.

6. Enhetlig reglering av anställningsformer

Det innebär en fullständigt kollektivavtalad reglering och slår bland annat fast att tillsvidareanställning är huvudregel. I de fall en arbetsgivare och tjänsteman kommer överens om avtalad visstid ska en sådan som regel bestå av minst 7 dagar. Överenskommelse om kortare tid kan göras men den fackliga organisationen har vetorätt vilket innebär att om detta missbrukas kan denna möjlighet efter lokal och central förhandling i saken återkallas.  

Vidare övergår ett vikariat eller en avtalad visstid i en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 36 månader under en femårsperiod. När det gäller tidsbegränsad anställning kan man i de fall arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att anställningen kan sägas upp i förtid, dock kan man inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.  

7. Enhetlig reglering av förhandlingsordning

Syftar till att bidra till en effektiv förhandlingskultur och tvistehantering samt säkra rättssäkerhet vid rättstvister. Tidsfrister och innehåll som regleras gäller förhandlingspreskription, lokal respektive central förhandling samt rättsligt avgörande. Bland annat innebär reglering att man efter avslutad lokal förhandling vid rättstvister om ogiltighet vid personliga skäl och avsked har två veckor på sig att begära central förhandling. I övriga rättstvister gäller två månader.

8. Partsgemensam vägledning för turordning vid arbetsbrist

Denna del av principöverenskommelsen utgörs av en guideline/vägledning som hämtar sitt innehåll i nuvarande lag och avtal och innebär alltså inga materiella skillnader eller förändringar i förhållande till nuvarande regler och tillämpning. Syftet med vägledningen är att stötta lokala parter och steg för steg beskriva processen för överenskommelse om avtalsturlista vid en uppsägning pga arbetsbrist. Bland annat kan lokala parter be centrala parter att gemensamt hålla en omställningskonsultation i de fall det är svårt att enas om processen och/eller en avtalsturlista.